El gran componente del Ser Organizacional, que acompaña a la imagen (su “primera vista”) y a la identidad (rasgos de personalidad), es la cultura, que en el caso de las empresas, se podría definir como aquellos ritos y mitos compartidos que conforman una sociedad corporativa, haciéndola diferente a otras.

Cada compañía, tenga el tamaño que tenga, tiene sus propios mitos y ritos que conforman su cultura organizacional, algunos de ellos pueden estar reconocidos socialmente y como tales, se pueden aprovechar para gestionar beneficios para la compañía y su clima organizacional, sin embargo, hay otros más difícilmente reconocibles, gestionables, y que además, por lo general, van en contravía de las políticas trazadas por los directivos, quienes al final terminan sintiendo los efectos de estas manifestaciones, pero no saben desde qué frente gestionarlas, por lo que terminan adoptando medidas extremas y unilaterales como la rotación de personal con despidos.

Ritos

Entre los ritos identificables en las compañías están reuniones sociales o laborales de grupo, debidamente institucionalizadas (no casuales); es decir, son aquellos encuentros que se realizan semanal, mensual, anual o diariamente, que involucran a un grupo especial de directivos y/o empleados, franquiciantes, franquiciados, y demás miembros que hagan parte de la organización.

Una forma de gestionar este tipo particular de ritos es identificar a líderes de grupo, y generar una verdadera relación de mutua confianza con ellos, con el fin de que se conviertan en un canal de información fluida con la compañía por un medio diferente al tradicional, para esto, el estratega debe encontrar cuáles son en realidad el tipo de líderes naturales con los que puede emprender esta “cruzada” por la gestión positiva de estos encuentros.

Entre los ritos también se encuentra el “trato cotidiano” que le dan los empleados a sus jefes directos, a los clientes y a los órganos supremos de la compañía; estos ritos internos inciden, desde luego, en la imagen que tiene la compañía y que la identifican como un Ser Corporativo. Este “trato” se identifica en la forma en que se expresan, por ejemplo, los empleados “tuteando” a clientes, a su jefe o al directivo, o tratándolos con excesivo respeto; y aquí cabe aclarar que ninguna forma de relacionarse es "incorrecta", a menos que no esté alineada con la cultura organizacional.

También hay ritos muy importantes en la alineación organizacional como la puntualidad o el "hacerse esperar" que inciden en la forma de hacer negocios, la de almorzar juntos e integrados, o por grupos de trabajo (la mayoría de los días). Todos estos tienen una lectura diferente y hacen parte de la cultura de cada organización.

El esfuerzo del estratega en este sentido debe ser encausar este “formato de relacionamiento” que debe nacer desde lo más alto del organigrama e incluir muy de cerca al Departamento de Talento Humano, con el fin de que la selección de personal sea hecha realmente en búsqueda de personas afines con la compañía; y desde luego, igual debe ocurrir en el Departamento de Desarrollo o de Franquicias, con el “reclutamiento” de franquiciados.

Mitos

Los mitos organizacionales hacen parte de una de las zonas más difíciles de gestionar por parte de un consultor externo o interno de la misma: el de los imaginarios, es decir el de las creencias, que se asumen como reales, lo sean o no.

Los imaginarios se construyen de las fuentes que los individuos se encuentran en su entorno, como lo son sus jefes, documentos públicos y medios de comunicación de la organización, de sus propios compañeros, de sus subordinados; con el ingrediente adicional de que muchas veces, dichos mitos, se sustentan en bases poco probadas, pero creíbles, y se ocultan tras uno de los más peligrosos elementos que componen la comunicación en las organizaciones: El rumor.

La gestión oportuna y frontal para reafirmar o dejar sin sustento dichos rumores, bien o mal intencionados, es la base de una cultura organizacional transparente y a la que se llega, por lo general, solo si la comunicación fluye realmente en red y es gestionada por un verdadero experto en el tema al interior de las organizaciones: Un(a) director(a) de comunicaciones.